竞业限制:企业与职工应该注意啥

发布时间:2019-09-05  来源:中工网

她是法庭之上的专业律师,为当事人据理力争,夺回一丝一毫的合法权益;她是课堂之内的培训讲师,为企业出谋划策,完善内部用人管理;她是女职工心中的监督员,为女职工劳动权益保驾护航。对她而言,劳资双方像是天平上的两个砝码,如何平衡双方关系是她的本职所在。本期“对话江三角”就邀请上海江三角律师事务所高级合伙人崔亚娜,围绕涉及竞业限制的一些案件,分享她的办案心得。

  紧抓三大要点化解竞业纠纷

  普通的劳动争议案件,一般是以劳动者作为申请人或原告,要求用人单位承担赔偿责任等;但在一种案件中,用人单位往往作为申请人或原告,主张劳动者违约,进而要求劳动者承担违约责任,那便是涉及竞业限制的案件。近两年来,与竞业限制相关的劳动争议案件增长迅速,我承办的涉及竞业限制的案件就有20余件,也接触了许多“被侵权”的企业。

  有家公司的劳动者于2012年7月入职任工程师,劳动合同期限为三年(至2015年7月)。在入职时,公司与他还签订了一份竞业限制协议,约定:在双方劳动关系终止或解除后12月内,如未经公司的事先书面通知,在中国法律允许的最大范围内,劳动者不得直接或间接地设立、经营、参与任何与公司或任何关联公司直接或间接竞争的实体,不为任何实体或个人工作、提供财务支持、担保或任何建议,亦不得从事任何与公司或其任何关联公司业务相类似的活动,公司将在劳动关系解除或终止后12个月内逐月向劳动者支付其离职前2个月的工资作为竞业限制补偿,如劳动者违反上述竞业限制规定的,应当向公司支付违约金,数额为公司支付给其的竞业限制补偿的2倍。

  2013年,该公司经工商行政管理部门批准,更改了公司的经营范围,由原本的“控制器系统和动力系统的零部件……”变更为“关键零部件和关键技术、电子装置的研究开发和技术支持”。2015年6月,这名劳动者提出离职,当月入职另一家公司,做市场开发工作。公司在其离职后的第二个月开始向他支付竞业限制补偿。2016年,公司发现这名劳动者入职的新公司与本公司之间业务不仅存在重合关系,且在公司的电子开发方面产生了竞争关系,因此将劳动者告上仲裁庭,主张其违反了协议内容。

  在劳动争议仲裁中,这名劳动者认为自己在与公司签订竞业限制协议时,公司并未就经营范围进行更改,自己就职新公司有交叉关系,但并非是竞争。明显,这名劳动者没有意识到他与企业的竞业限制协议是在双方劳动关系解除之后开始的,也就是说是否有竞争关系应当视当时的情况而定。根据我为公司整理的一份工商行政管理部门批准的经营范围更改通知显示,公司早在2013年就已经进行了更改。劳动者认为自己在新公司内所做的工作与公司所经营的范围没有交叉、竞争关系,不存在违反协议,但没有提供任何证据进行佐证。而经过仲裁、法院的举证、质证之后,认定两家公司确实存在经营范围重合情况,劳动者应当赔付违反竞业限制违约金。

  在竞业限制的案件中,我认为主要抓住三个要点,首先是竞业限制的主体问题,是不是能和所有劳动者都签订竞业限制协议?根据《劳动合同法》第二十三、二十四条的规定,竞业限制协议中劳动者的范围具有限定性,主要是指高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。实践中,有的企业在劳动合同中设置竞业限制条款,全员签署,全员竞业,这种方式可能会涉及主体不适格,导致竞业限制条款无效,也可能会出现无须竞业限制的人员离职后主张竞业限制经济补偿,导致企业成本增加的情况。

  其次在涉及竞业限制的劳动争议中,经济补偿的数额也是争议的焦点。在裁审实践中,大多数地方认为这并不影响竞业限制协议的效力。在没有约定经济补偿的情况下,劳动者履行竞业限制义务后,用人单位应按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资30%标准支付经济补偿。

  最后是用人单位单方解除劳动者的劳动关系后,是否要继续履行竞业限制协议?我认为如果企业认为该劳动者已无继续竞业的必要,有权单方面解除。需要注意的是,在竞业限制期限内,用人单位单方解除竞业限制协议,需额外支付三个月的竞业限制经济补偿。如果尚未进入竞业限制期限内,在劳动者离职前,用人单位无须劳动者离职后履行竞业限制义务,则无须支付三个月的经济补偿。

   商业秘密保护与竞业限制不相同

我曾经做过这样一桩案件:劳动者在签订了商业秘密保护协议的前提下,又与公司签订了一份竞业限制协议。在其提出辞职后,由于劳动者本人的原因,公司未能将前三个月的竞业限制补偿金支付给他。而就在几个月后,公司发现原本为信用经理的他跳槽进了另一家租赁公司,且这家租赁公司曾与公司的竞争公司有合作关系。为此,公司认为他违反了竞业限制协议。而劳动者认为,自己已经签订过一份商业秘密保护协议了,而竞业限制协议并非自愿签订,不应当重复履行。在证据充足的情况下,法院判定这名劳动者违反竞业限制协议。  

竞业限制协议的目的是为了保护企业的商业秘密、竞争优势,防止劳动者将该类信息、技术带到其他企业。对于企业而言,与员工约定竞业限制是企业商业秘密保护的重要手段。但在实践中,不仅是劳动者就连企业也难以分辨竞业限制协议与保密协议的区别。我认为两者的区别可以从这样几个范围进行区分:主体上,保密协议适用范围广泛,可以调整所有的劳动者,而竞业限制协议适用主体已经说过,适用于高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员;客体上,保密协议保护的仅仅是企业的商业秘密,而竞业限制协议保护除了商业秘密之外,还有与企业知识产权相关的保密事项;内容上,劳动者的义务在于职务范围内获取单位的商业秘密,且多以消极地不扩散、不泄露的方式,保护其获得的商业秘密,而竞业限制协议中,劳动者不得直接或间接地参与到相关重合、竞争关系的企业内(具体情况视协议内容而定);期限上,不同于竞业限制最长两年的规定,保密义务没有最长期间的明确要求,一般是该商业秘密进入公共领域或失去竞争力的时间为止;补偿上,经济补偿不是保密义务的对价,也可以说,保密义务是员工履行劳动合同的附随义务,即使没有保密协议约定,员工也应当保守企业的商业秘密。

  事实上,与这个案件中劳动者的理解正相反,既签订了竞业限制协议同时也签订了商业秘密保护协议的,企业可以根据情况,既可以主张劳动者商业秘密的侵权责任,也可以主张竞业限制违约责任,两者并不冲突。我认为只有有效地运用竞业限制,才能起到保护企业商业秘密的作用,同时也能规范劳动者在劳动市场上跳槽、违纪等行为。